Một người cố vấn giỏi không chỉ giúp đội ngũ phát triển mà còn nâng tầm sự nghiệp của chính mình. Tuy nhiên, không có một công thức cố vấn chung cho tất cả. Mỗi mentee đều có nhu cầu và cách tiếp cận khác nhau. Bài viết này sẽ giúp bạn nhận diện các kiểu mentee phổ biến và đưa ra chiến lược cố vấn phù hợp, từ đó tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả và phát triển bền vững.
Mentee là gì?
Mentee có nghĩa là người được hướng dẫn bởi một người cố vấn – hay gọi là mentor. Mentee sẽ nhận được những lời khuyên hay nguồn cảm hứng từ mentor có kinh nghiệm và chuyên môn trong lĩnh vực như hôn nhân, tâm lý, nuôi dạy con cái…
Các mentor sẽ giúp mentee trau dồi các kỹ năng mới, vượt qua khó khăn, cải thiện tư duy, tìm thấy hạnh phúc, thành công trong công việc hoặc cuộc sống. Mối quan hệ giữa mentor và mentee có thể kéo dài hàng tháng, thậm chí hàng năm. Các chuyên gia trẻ hơn cũng có thể làm cố vấn cho mentee lớn tuổi hơn hay còn gọi là cố vấn ngược (reverse mentoring).
Tầm quan trọng của tư duy cố vấn trong vai trò quản lý
Trong một thế giới lý tưởng, mọi nhà quản lý đều sở hữu cho mình tư duy cố vấn. Tuy nhiên, thực tế lại không hoàn hảo như vậy. Nhiều nhà quản lý chỉ tập trung hoàn thành công việc, đảm bảo đội ngũ vận hành hiệu quả mà không thực sự quan tâm đến việc chuẩn bị cho nhân viên đối mặt với thử thách hay tận dụng cơ hội phát triển.
Không khó để nhận thấy rằng những nhà quản lý có tư duy cố vấn thường xây dựng được đội ngũ hoạt động hiệu quả hơn và nhận được đánh giá cao hơn trong các kỳ tổng kết hiệu suất.
Tuy nhiên, cố vấn không phải là một phương pháp khuôn mẫu áp dụng chung cho tất cả. Đúng là có các nguyên tắc chung, nhưng để tạo ra ảnh hưởng sâu sắc, bạn cần điều chỉnh cách tiếp cận với từng cá nhân khác nhau trong đội nhóm.
Dưới đây là một số nguyên tắc quan trọng mà mọi người cố vấn nên ghi nhớ:
- Tính nhất quán: Thiết lập các buổi gặp gỡ định kỳ nhưng cũng linh hoạt cho những cuộc trao đổi phát sinh khi cần thiết.
- Lắng nghe chủ động: Khi trao đổi với mentee, hãy tập trung hoàn toàn tâm trí – tắt điện thoại, đóng laptop để giảm thiểu sự sao nhãng. Ghi chú và đặt câu hỏi để làm rõ vấn đề.
- Phản hồi mang tính xây dựng: Chỉ ra sai sót là chưa đủ. Đừng chỉ phê bình, hãy đưa ra các đề xuất cụ thể giúp mentee cải thiện và tiến về phía trước.
- Thử thách phù hợp: Khuyến khích mentee bước ra khỏi vùng an toàn một cách hợp lý, đồng thời thấu hiểu giới hạn của họ.
- Lạc quan nhưng thực tế: Hãy tích cực và truyền cảm hứng khuyến khích mentee, nhưng cũng cần thẳng thắn khi tình huống không khả quan và giúp họ định hướng chiến lược phù hợp.
Tuy nhiên, để thực sự tác động đến đội ngũ, bạn cần điều chỉnh cách tiếp cận phù hợp với từng cá nhân. Dựa trên kinh nghiệm thực tế cùng nguồn tham khảo từ Global Mentor Network và Together, chúng tôi tổng hợp hướng dẫn này để giúp bạn nhận diện các kiểu người được cố vấn và cách đồng hành cùng họ.
Lưu ý: Dù bài viết tập trung vào mối quan hệ quản lý – nhân viên, nhưng những gợi ý dưới đây cũng có thể áp dụng cho giáo viên, huấn luyện viên, đồng nghiệp kỳ cựu, hay thậm chí là bạn bè, người thân.
Các kiểu Mentee và cách hỗ trợ họ
1. Người xuất sắc
Đặc điểm: Đầy tham vọng, tập trung vào sự nghiệp, có tổ chức, chú ý đến chi tiết.
Nhu cầu: Định hướng về cách ưu tiên công việc.
Những mentee này tự tạo động lực mạnh mẽ. Vai trò của bạn là giúp họ đặt ra các mục tiêu rõ ràng, khả thi và chia nhỏ thành các cột mốc cụ thể. Đồng thời, hãy nhắc nhở họ duy trì nhịp độ hợp lý để tránh kiệt sức.
Đừng quên dành lời khen khi họ hoàn thành mục tiêu, khuyến khích họ kiên nhẫn với bản thân. Vì sự công nhận từ bên ngoài là “nhiên liệu” dành cho họ.
2. Viên ngọc thô
Đặc điểm: Tiềm năng chưa được khai phá, dễ mắc lỗi, tò mò nhưng có thể không quá cởi mở.
Nhu cầu: Một người đồng hành để trau dồi kỹ năng.
Những mentee này có thể đang mơ hồ chưa xác định rõ con đường sự nghiệp. Bạn có thể giúp hị bằng cách tạo cơ hội phát triển kỹ năng, thử thách tư duy qua các dự án khó, hướng dẫn họ đặt ra những thử thách phát triển hoặc kết nối họ với người có kinh nghiệm trong mạng lưới của bạn.
3. Người tự lập
Đặc điểm: Cực kỳ độc lập, thích làm theo cách riêng, ít quan tâm đến lời khuyên về những vấn đề nhỏ.
Nhu cầu: Truyền cảm hứng và giúp họ tự đánh giá bản thân.
Những mentee này không thích bị chỉ đạo. Họ tự định hướng, điều này có thể khiến bạn bối rối. Thay vì áp đặt, cách tốt nhất để hỗ trợ họ là giới thiệu các cơ hội mới, gợi mở khả năng họ chưa nhận ra.
Giúp họ nhận diện điểm mạnh và điểm yếu để phát triển theo cách riêng của mình. Để hoàn thiện phiên bản tốt nhất của chính mình, sự nghiệp sẽ tự động phát triển.
4. Người “biết tuốt”
Đặc điểm: Lớn tuổi hơn quản lý hoặc có nhiều kinh nghiệm, đam mê công việc, có thể đã có cố vấn khác.
Nhu cầu: Sự đồng hành.
Những mentee này có thể không tin rằng họ cần học hỏi từ bạn. Thay vì hướng dẫn sự nghiệp của họ, hãy tập trung vào việc kết nối họ với dự án phù hợp mục tiêu cá nhân, hoặc đề xuất “cố vấn ngược” – để họ chia sẻ kinh nghiệm với bạn.
5. Người chậm tiến
Đặc điểm: Hiệu suất thấp, chậm tiến độ, chất lượng công việc chưa đạt kỳ vọng.
Nhu cầu: Lộ trình phát triển rõ ràng.
Hãy tìm hiểu nguyên nhân họ gặp khó khăn, có thể là vấn đề cá nhân hoặc vai trò hiện tại không phù hợp. Khi đã xác định được vấn đề, hãy cùng họ lập kế hoạch cải thiện với các mốc thời gian cụ thể. Cân bằng giữa yêu cầu nghiêm túc và sự cảm thông.
6. Người nhạy cảm
Đặc điểm: Nhạy cảm, dễ phòng thủ, có thể phản ứng mạnh với phản hồi tiêu cực.
Nhu cầu: Sự cảm thông và tự tin.
Những mentee này có thể đang đối mặt với hội chứng kẻ mạo danh, cảm thấy không đủ năng lực hoặc bị quá tải. Hãy lắng nghe không phán xét, giúp họ nhận diện và vượt qua rào cản bằng cách xây dựng kế hoạch phù hợp. Khen ngợi chân thành nhưng không thổi phồng, đồng thời tạo cơ hội để họ tỏa sáng trước tập thể.
Hai cạm bẫy cần tránh khi làm cố vấn
- Xác định rõ phạm vi hỗ trợ: Đừng để bản thân bị quá tải vì kỳ vọng quá cao từ mentee. Hãy thiết lập ranh giới ngay từ đầu và rõ ràng về những gì bạn có thể làm – ví dụ, bạn có thể góp ý bản nháp kế hoạch của họ, nhưng không thể viết giúp họ. Hay có thể lắng nghe tâm sự về xung đột nhưng không can thiệp thay họ.
- Phân biệt giữa “cảm giác tội lỗi” và “sự xấu hổ”: Nhà nghiên cứu Brené Brown nhấn mạnh rằng cảm giác tội lỗi có thể giúp ta nhận ra sai lầm để sửa chữa, nhưng cảm giác xấu hổ chỉ khiến ta mất tự tin. Khi góp ý, hãy tập trung vào hành động, không phải vào con người – thay vì nói “Bạn là người ra quyết định kém”, hãy nói “Đây không phải là quyết định đúng đắn“.
Hãy bắt đầu hành trình cố vấn của bạn ngay hôm nay và giúp ai đó tỏa sáng!
Xem thêm những bài viết khác dưới đây:
